私が在籍していた企業ではシステムエンジニアに関係する事業以外にも「マーケティング」「ITソリューション」といった様々な事業をしていました。
そこで１つ分かったことがありますが、「優秀な社員がいても、その１人に大きな利益が行くのではなく全体に満遍なく振り分けられる」ということです。
つまり、能力や貢献度は大きく違っても各社員が貰う報酬は均質化しやすいということです。
ここで起きやすい問題は「社員間の給料や待遇に対する不満」です。
私の在籍していた企業では「事業開発部」がありましたが、この事業が芳しくありませんでした。
そのため事業の利益はなく、赤字の段階で人件費や諸経費がかさんでいる状態です。
しかし、SEの開発事業が好調だったため、そこの資金を事業開発部に回して開発をしている状態で、それに対してエンジニア側の不満が溜まっていました。
なぜなら事業開発部の給料が見合った金額ではなく、一部のエンジニアよりも高い給料だったので不満を持った社員が多かったのです。
「なんで事業が上手くいっていない部署の方が給料が高いんだ」とエンジニア部門が荒れてしまい、事業開発部と仲を崩すということもありました。
確かに事業開発部門が赤字だからといって簿給にすることもできませんし、会社の成長部門でもある事業開発部を廃止することはできませんから、社長としては苦肉の策だったと思います。
しかし、この給料差はエンジニアの心情に不満を残すものになりました。
やはりエンジニアも人間でもあるため、どうしても理解できる範囲を超えていたためでした。
これは企業のエンジニア部門では不満になり、当時の会社が少しギクシャクする結果になったことを覚えています。
企業や組織の有名な法則の「80%と20%の法則」のようになりやすい傾向があります。
これは一部の顧客(20%)が他の顧客(80%)よりも売上の中心になっていることや事業の約20%が会社全体の８０％の利益を稼いでいるといった法則です。
今回も同じように、エンジニアが事業の利益主体(80%)で、事業開発部が赤字状態(20%)でした。
それにも関わらず、エンジニア側が企業の大半の利益を上げている時に事業開発をしている部門がエンジニアよりも高給を貰っていたことが不満を呼んだのという結果です。
会社にはほとんど「主体事業」「主力社員」というものがありますが、ここであげられる成果は「全体にちりばめられる」傾向にあります。
優秀な事業や優秀な社員が稼いだ利益は、給料や事業に配分されるので、優秀な社員ほど損が大きいといえます。(言い換えれば優秀ではない社員は配分が大きい)
その際に社長や部長がその成果の配分(給料)を間違えると、部門間での社員で軋轢を生みやすくなり、自社に対しての信頼や意欲も失われていきます。
実際に私のいた企業ではそのような傾向がありました。
